Home-office: jde o víc, než si myslíte i při hledání nové práce

Když se řekne home-office (dále v tomto článku jen HO), většina lidí si představí práci z domova, popřípadě z jakéhokoliv místa, kde se dá pracovat. A většina lidí si také myslí, že je snadné na HO přejít. Když školím ve firmách na toto téma, tak se mě lidé ptají: „Proboha co budeme řešit na téma HO celý den?“ A na konci odcházejí a říkají: „Aha, dalo mi to hodně, takhle jsem o tom nikdy nepřemýšlel“. Takže, ve velké zkratce, o co všechno jde? A hlavně, jak to souvisí s hledáním nové práce?

Vybavení a bezpečnost

Jako první přijde při přechodu na HO na ránu vybavení, tedy notebook, kvalitní a stabilní internet, chytrý telefon, pracovní místo, externí monitor, kvalitní židle, klid na práci a v neposlední řadě schopnost zabezpečit bezpečnost dat. Zdá se to jako hodně věcí, paradoxně to je to nejmenší, protože tyhle věci se dají (kromě kvalitního a klidného místa na práci, které závisí na velikosti vašeho příbytku a počtu a stáří dětí) poměrně snadno vyřešit.

Důvěra

Mnohem zásadnější charakter má hodnota, na které HO stojí, a to je důvěra. Jednak důvěra manažera ve svůj tým, a jednak vaše důvěra v to, že jste stále stejně platným a stejně vnímaným členem týmu, jako kdybyste chodili do kanceláře.

Manažer musí především zajistit, že cíle, které má plnit, budou splněny.  Spousta lidí, kteří měli zájem o HO a před Covidem naráželi na neochotu manažerů si stěžovalo, že jim ho manažer „nechce dovolit“. A nechápali proč. Manažer má ale zodpovědnost za plnění cílů, a pokud má pocit, že v práci je lidé naplní lépe, než z domova, pak ho nejprve musí někdo přesvědčit o opaku.

S tím je spojená i vaše důvěra v to, že manažer dokáže dobře sledovat vaši práci a vyhodnocovat vaše zatížení, zároveň vám předávat relevantní informace v dostatečném množství a v uspokojivé periodicitě. Také se musíme umět spolehnout na to, že nás manažer bude schopen ohodnotit za práci, nad kterou nemá přímý dohled.

Začínáte vidět, jakou hloubku opravdu ta důvěra má?

Reporting není zlo

Když dostanou lidé požadavek pečlivě reportovat svou činnost na HO, většinou se brání, že je to veliká časová zátěž, a někteří se urazí, že jim nadřízení nevěří. Jak ale vybudovat tu důvěru? Jedině tím, že dokážete, že na HO pracujete jako v práci, ne-li více, a dokážete skutečně efektivně reportovat nebo jinak zaznamenávat odvedenou práci.

Nikde není psáno, že to tak musí být dlouho. Stačí tak dlouho, dokud nebude nastavená taková úroveň důvěry, s jakou můžete fungovat bez podrobného reportingu.

Náročnost pro manažera

Co si budeme povídat, HO klade především nároky na manažera. Ten se musí naučit řídit virtuální tým, efektivně zadávat, řídit a kontrolovat úkoly, informovat tým o tom, co se děje ve společnosti a být spojkou se zbytkem firmy, motivovat své lidi a udržovat je spokojené a angažované. Zdá se vám to jako snadný úkol? A není divu, že tady spousta manažerů selhává. Proto je naprosto zásadní, aby firmy investovaly do rozvoje svých manažerů ale i zaměstnanců a školit a vést je tak, aby rozuměli tomu, co se za HO opravdu skrývá a jak důležité pro celou firmu je, aby to fungovalo.

Pocit samoty a izolace od ostatních

Hlavní problém, který lidé na HO řeší, je pocit samoty a izolace. Chybí jim kontakt s ostatními, pokec o něčem jiném, než o práci. I proto je třeba vyhradit část meetingu jen na obyčejné popovídání si. Pokud tomu totiž tak není, tak se lidé cítí, že jsou jen jacísi roboti, vykonávající úkoly.
Také každý sám musí bojovat s izolací prostředky, které má k dispozici, ať už přes telefon, videokonference nebo častější setkání s přáteli, sousedy a rodinou (pokud to zrovna jde). Pokud už se spolu lidé potkají v práci, je vhodné se zaměřit spíše na osobní rozhovory a tmelící aktivity, než na pracovní záležitosti, které jde vyřešit online. Při osobním setkání by tak mělo jít především o vztahy.

Home-office je nový standard, který vyžaduje péči o sebe a disciplínu

HO se nyní stal standardem v mnoha firmách a na mnoha pozicích. A stal by se jím i bez Covidu, jen by třeba trvalo ještě 10-15 let. Ale právě vzhledem k výše uvedenému není pro každého. Každý by si měl najít míru práce z domova (nebo odkudkoliv), která mu vyhovuje. Zároveň je třeba ušetřený čas – což je bezesporu největším benefitem HO věnovat nikoliv další práci, jak je často zvykem, ale sobě.

Aktivní odpočinek, cvičení, setkávání s blízkými, čas strávený s rodinou. To všechno jsou věci, které můžete dělat s časem, který ušetříte díky tomu, že nebudete dojíždět. Ale realita je taková, že lidé často věnují tento čas aktivitám, které způsobí ještě větší únavu.

Zdravou rovnováhu mezi prací a osobním životem je v režimu HO velmi těžké udržet. A k tomu je potřeba ta disciplína. Být disciplinovaný ne vůči práci, ale vůči sobě. To je, oč tu běží.

Jste na HO? A máte navařeno a uklizeno?

Poslední téma, ale neméně důležité je to, jaká očekávání mají ti, kdo na HO nejsou. Typicky muž, který jde do práce a žena, která je na HO – očekávání může být, že když je na HO, tak má čas, dělat domácí práce více, než kdyby byla v práci. Nepodléhejte ale této iluzi, že při HO „si můžete“ udělat to a to. Nedělejte to, protože tím štěpíte svojí pozornost a práci se nevěnujete naplno. Je lepší si pracovní bloky pečlivě oddělit od jakékoliv jiné činnosti.

Není to tak snadné, jak se zdá. Skutečně fungující práce z domova je výsledkem vědomé snahy všech stran. Firmy se učí, jak s lidmi na HO pracovat a je to běh na delší trať. Zatím je ten náš HO spíše reaktivní nutností než dobře naplánovanou a promyšlenou aktivitou.

Jak to všechno souvisí s výběrem nové práce?

Jestli jste nyní v procesu hledání nové práce a HO je pro vás nutností, je třeba zahrnout do kritérií výběru zaměstnavatele i jeho přístup k práci na dálku. Dívejte se, jak je možnost HO popsaná v inzerátu, zda a jak firma popisuje své fungování v rámci Covidu na sociálních sítích (i když to, že ho nijak nepopisuje, neznamená vůbec nic J). A zejména se na způsob spolupráce v rámci HO zaměřte na pohovoru. Ptejte se, jaké nástroje používá firma na sdílení dokumentů, úkolů, projektů. Jak probíhá běžný den, jak často se tým s nadřízeným „setkává“ a jakou k tomu používá platformu. Jak firma podporuje týmového ducha a dbá o psychické zdraví lidí. Jaký názor má na HO váš potenciální budoucí nadřízený? Kdyby nebylo Covidu, žádný HO by nebyl? Má manažer přehnanou potřebu kontroly? Jak a jak často firma zajišťuje informovanost svých zaměstnanců o dění ve společnosti?

To všechno jsou věci, na které je třeba se ptát, abyste později nebyli rozčarováni. A i naopak, sledujte, jestli se vás na pohovoru ptají, jaké máte doma pro HO zázemí, zda máte svou pracovnu nebo alespoň pracovní kout? Jaké nástroje ovládáte a jaký způsob komunikace preferujete? Pokud se vás na nic takového neptají, tak je možné, že zkrátka berou HO jako jakési provizorium, o kterém doufají, že brzy pomine.

Pokud cítíte, že je pro vás momentálně těžké se spíše na pohovor dostat, zkuste online kurz Jak napsat skvělý životopis. A pokud už máte pohovor před sebou, tak se dokonale připravte s kurzem Jak uspět u pohovoru. 

Nebo si můžete přečíst článek: Jak napsat životopis, který vás dostane do jiného oboru.