50+ ve firmách, aneb potřebujeme vůbec „age management“?

Nedávno mě oslovila redaktorka Hospodářských novin, která psala na téma tzv „age managementu“, což je speciální proces na řízení náboru a práce s lidmi vyššího věku. Paní novinářka mě oslovila s řadou zajímavých otázek a nakonec samozřejmě jen malá část byla opravdu zveřejněna, takže zde jsou mé plné odpovědi a můj pohled na to, jak mohou být lidé 50+ firmě užiteční. 

Čím mohou starší generace pracoviště obohatit?

Zkušenostmi, znalostmi, loajalitou, klidem, rozvahou, vyzrálostí, názorovou stabilitou, dlouhodobou prací na cílech, pečlivostí, slušností, vytrvalostí, dotahováním věcí do konce, jiným pohledem na věc, správnými návyky, časovou flexibilitou… Je toho hodně a většinou jsou to ty věci, na které se u pohovoru nikdo neptá, takže u lidí, kteří tyto vlastnosti nemají, se na to nepřijde a ti, kdo je mají, se jimi nechlubí, protože jsou pro ně přirozené.

Souhlasíte s tím, že jsou lidé nad 50 let na pohovorech, případně i poté v práci podceňováni? Proč tomu tak je?

Nesouhlasím s tím, že jsou podceňováni. Spíš si myslím, že mají manažeři nebo personalisté nějaké své předsudky a stereotypy ohledně jejich dovedností a výkonnosti a ve většině případů si neověří, zda jsou správné nebo ne. Házet všechny 50+ do jednoho pytle je stejné, jako házet do jednoho pytle všechny 30-40.

Některým lidem při žádání o novou práci občas přijde zamítnutí s odůvodněním, že jsou na danou práci až moc kvalifikovaní a příliš zkušení. O čem taková odpověď vypovídá?

Může vypovídat o reálném strachu firmy, že toho člověka práce po chvíli nebude bavit, že by měl, vzhledem ke svým zkušenostem, vykonávat jinou nebo vyšší pozici  kterou mu ale nemohou nabídnout. Nebo může znamenat strach z příliš vysokých mzdových požadavků. A nakonec, a to nejčastěji, taková odpověď znamená neschopnost nebo neochotu sdělit uchazeči reálný důvod zamítnutí.
Za mě je ale u těchto odpovědí problém u toho, kdo vybírá z životopisů. Nikdy nevíte, proč se uchazeč hlásí. Jaké jsou jeho motivy, čemu se chce věnovat. Proto je z mého pohledu zamítnutí  životopisu pro překvalifikovanost bez předchozí diskuse plýtvání potenciálem. Pokud taková odpověď přijde až po osobním setkání, jedná se v naprosté většině případů o zástupný důvod.

Je v práci důležitá věková pestrost? Proč?

V některých oborech není nutná, ale obecně u věkově homogenních týmů dochází k tomu, že starší zájemce odradí a mladí se nemají od koho učit, chybí jim mentoři.

Může naopak přinášet nějaké komplikace?

Věková pestrost, stejně jako nepestrost, může přinášet komplikace. Vše závisí na vedení, kultuře ve firmě, komunikaci a celkovém fungování firmy.

Jak by se měl v zaměstnání zavádět age management?

To je zajímavá otázka. Upřímně řečeno, podle mě je Age management jen módní název něčeho, co by ve firmách mělo fungovat úplně normálně a automaticky. Je to péče o pracovní prostředí a podmínky a vzdělávání zaměstnanců v oblasti zdraví. Sem patří například zajištění zázemí, ergonomie, stravování apod.
Dále jsou to personální procesy, jako například dlouhodobé plánování lidských zdrojů, proaktivní plánování pracovních pozic a zavádění prvků flexibilní práce. Patří sem možnost zkrácených úvazků, vzdálené práce, práce z domova, flexibilní pracovní doby apod.
A v neposlední řadě je to aktivní budování firemní kultury a komunikace. Patří sem individuální přístup ke vzdělávání, pravidelná vzájemná zpětná vazba apod. Pokud máte toto, nemusíte řešit Age management. S povděkem sleduji, jak současná vysoká poptávka po pracovnících nutí firmy věnovat se těmto oblastem v daleko větší míře.

Je „nadvláda“ mladých pracovníků – mileniálů – správná? Proč ano/ne?

Mileniálové už tvoří velkou část pracující populace. Mnoho jich je ve vrcholovém vedení mladých firem. Riziko, které vnímám, je v osobní nevyzrálosti některých leaderů. Co se týče milenialů jako běžných pracovníků, někteří budou trpět silnou poptávkou po zaměstnancích tím, že v honbě za lepším si nevybudují ve firmách dlouhodobější kariéru, neprojdou procesem čehokoliv, co trvá déle než dva roky, od začátku do konce a nezískají hlubší znalosti a dovednosti.

Jaké jsou podle vás největší stereotypy o starších generacích pracovníků, které v praxi vůbec neplatí?

Nemohu říct, že by některý stereotyp vůbec neplatil. Ono záleží na jednotlivci. Můžeme vzít například rychlost práce.
Stereotypem je, že jsou starší pracovníci pomalí. Mohou v porovnání s mladšími pracovat pomaleji, ale na druhou stranu pečlivěji, takže už není potřeba práci kontrolovat a opravovat. Starší zaměstnanci mohou také efektivněji využívat pracovní dobu, protože na rozdíl od mileniálů nekontrolují každých 5 minut mobil. Každý zaměstnavatel si tedy musí vyhodnotit, co je pro něj důležité.
Stejně můžeme přemýšlet o schopnosti učit se. Je nižší, ale když se tito lidé něco naučí, nevadí jim to dělat třeba 3-5 let. Kdežto mladý člověk se sice věc naučí rychle, brzy ho ale přestane bavit a chce více. Vyplatí se tedy investice do zaučení? Za mě ano.

Jak lze těmto stereotypům na pohovorech i poté na pracovišti předcházet?

Tyto stereotypy mohou uchazeči 50+ rozbíjet už životopisem a motivačním dopisem. Je třeba s nimi počítat a rovnou upozorňovat na to, že to tak není. U osobního setkání pak umět prodat to, co uchazeč má, znát a umět popsat a trochu i prodat své silné stránky. Po nástupu pak trvat na zácviku, hodně komunikovat, budovat vztahy.

V jakých oborech mohou tito lidé v dnešní době uspět?

Podle mě kdekoliv. Moje maminka byla až do minulého roku správce sítě, každoročně instalovala a udržovala v chodu více než 150 počítačů a k tomu dělala hospodáře katedry, spravovala granty a ještě učila studenty na VŠ a to jí je 67 let.
Pojďme mít otevřenou mysl v tom, kde se mohou uplatnit a naopak využít maximálně potenciál každého člověka.